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So findest du deine Führungsrolle: Wer willst du sein?

So findest du deine Führungsrolle: Wer willst du sein?

In die eigene Führungsrolle hineinzuwachsen braucht Zeit. Niemand kann dir sagen, was du als Führungskraft machen musst, um "richtig" zu führen, denn das gibt es nicht. Jeder muss für sich selbst entdecken und herausfinden, was richtig und authentisch ist. Das geht am Besten, wenn du dir bewusst machst, was eine großartige Führungskräfte für dich persönlich von einer mittelmäßigen unterscheidet und wenn du dir die Zeit nimmst zu reflektieren, auf welcher Skala du dich deinem eigenen Erwartungshorizont entsprechend befindest. 
 

Welche Führung passt zu dir?

In der Literatur finden sich etliche verschiedene Führungsstile und etliche Artikel zum Thema Führungleadership what makes a great leader, wobei die englischsprachige Literatur sicherlich mehr zu bieten hat. Die theoretischen Grundlagen helfen dir eine Rundum-Perspektive aufzubauen.

Welcher Führungsstil gerade passt hängt immer vom Kontext und vom Team und den Persönlichkeiten ab: Welche Kultur besteht in deinem Unternehmen, in welcher Situation befindet sich euer Team, wie versteht ihr euch untereinander und welche Stärken und Motive bringt jeder Einzelne mit? 

Das Modell von Graves liefert eine verständliche Erklärung zu Persönlichkeiten bzw. Werten in Verbindung mit Kontext. Graves geht davon aus, dass es ein bestimmtes Set an Werten gibt, die jeder Mensch, jedes Team und jede Organisation schätzen. Jedes Werteset spiegelt sich in einer Stufe wider, eine Entwicklung erfolgt entlang der Stufen. Die Stufen, die man hinter sich lässt, verabschiedet man dabei nicht: man trägt die Werte weiter in sich, hat sie aber nicht mehr für sich im Fokus. Manchmal entwickelt man sich weiter, so dass die äußeren Umstände nicht mehr seinen eigenen Wertvorstellungen entsprechen. 

Ein Beispiel: Du hast bisher mit einem Team gearbeitet, das einen starken Fokus auf Leistung und Erfolge gelegt hat, Das Performance Management und regelmäßige Beurteilungsgespräche waren dabei sehr wichtig (Orange). Nun übernimmst du ein Team, indem sich alle gut verstehen, gegenseitig unterstützen und scheinbar ohne Zielvorgaben auskommen. Bei diesem Team wäre ein hartes Performance Management kontraproduktiv, da es nicht den Werten Team und Gemeinschaft entspricht (Grün).

Ein Blick auf die verschiedenen Führungsstile gibt Aufschluss darüber, wie sich Führungskräfte voneinander unterscheiden können. Der Stil spiegelt sich darin wider, wie viel Mitbestimmung du deinen Mitarbeitern zugestehst und wie du euer Verhältnis bzw. eure Beziehung gestaltest. Über den Grad der Mitbestimmung signalisierst du deinen Mitarbeitern, wie ernst du sie nimmst und wie stark du in ihr Leistungsvermögen und ihre Aufrichtigkeit vertraust.

Je mehr du deinen Mitarbeitern zutraust, desto selbstständiger arbeiten sie und desto mehr trauen sie sich letztlich selbst zu (X-Y-Theorie) Je mehr du sie in Entscheidungen einbindest, desto mehr Verantwortung übernehmen sie und desto eher denken sie in größeren Zusammenhängen, wenn sie eigene Entscheidungen treffen.

Beachten solltest du dabei, dass nicht jede einzelne Entscheidung durch dein Team getroffen werden muss. Viel wichtiger ist, dass jeder die Möglichkeit hat gehört zu werden und Ideen, Kritik und Wünsche in den Entscheidungsprozess einzubringen. Gut ist, wenn du dir eine persönliche Checkliste erstellst, um sicherzugehen, dass du dein Team einbeziehst und auf dem Laufenden hältst. Wenn du dir über einen Zeitraum von 2 - 4 Wochen die Zeit nimmst, jedes Mal eine Notiz zu machen, wenn du eine Entscheidung triffst, kannst du dir am Ende in Ruhe Gedanken dazu machen, bei welchen Entscheidungen du als Mitarbeiter gerne mit einbezogen worden wärst. Wenn du dir unsicher bist, kannst du dich auch kurz mit deinen Mitarbeitern absprechen, bei welchen Dingen sie sich wie einbringen wollen, um dann entsprechen deine Prozesse anzupassen.  
 

Was hat deine Führungskräfte gut ausgemacht?

Wenn man sich das Verhalten seiner eigenen Führungskräfte vor Augen führt, wird einem schnell klar, was man bei seinen Chefinnen und Chefs gut und was man schlecht fand. 

  • Zu welcher deiner (ehemaligen) Führungskräfte schaust du auf und aus welchem Grund?
  • Was macht sie als Führungskraft besonders?
  • Mit welchem Verhalten baut sie ein Vertrauensverhältnis zu dir auf?
  • Wie zeigt sie dir ihre Wertschätzung?
  • Wie trägt sie dazu bei, dass du die Chance hast, dich weiterzuentwickeln? 
  • Was tut sie, um die Zusammenarbeit im Team zu steuern?
  • Wie verhält sie sich in brenzligen Situationen oder Konflikten?
  • Wie viel Transparenz lässt sie zu und bei welchen Entscheidungen bezieht sie das Team mit ein?

Wenn du dir 20-30 Minuten Zeit nimmst, die Fragen zu beantworten, wirst du ein klares Bild davon bekommen, wer was wie gemacht hat und viel wichtiger: was das bei dir als Mitarbeiter auslöst oder ausgelöst hat. Wenn du dir nun noch die Gegenfragen mit einem negativen Beispiel beantwortest, also beispielsweise 'Mit welchem Verhalten signalisiert dir deine Führungskraft, dass sie dir nicht vertraut?' bekommst du einen ganzheitliches Bild. Damit kannst du einen klaren Leitfaden dazu entwickeln, was du für dich richtig oder falsch findest.  
 

Was macht dich aus?

Zwei Dinge, die für jede Führungskraft, egal, in welcher Situation sie sich befindet, essentiell sind, sind Authentizität und Integrität. Nur wer authentisch ist, kann das Vertrauen seiner Mitarbeiter gewinnen und respektiert werden. Nur wer integer handelt, wirkt glaubwürdig und kann Erwartungen einfordern. Wenn du dir hohe Leistungen wünschst, musst du als Vorbild hohe Leistungen bringen. Wenn du deinen Mitarbeitern sagst, dir ist wichtig, dass jeder eine gute Work-Life-Balance hat, musst du sie vorleben, um glaubwürdig zu sein. 

Mit deinem eigenen Leitfaden zu gutem Führungsverhalten hast du den ersten Schritt zu Integrität und Authentizität genommen. Nun musst du dir darüber klar werden, was du richtig oder falsch machst (nach deinem Maßstab), was du schätzt und davon selbst umsetzt und wo deine Stärken und Schwächen liegen.
 

Verhalten reflektieren

Nimm dir 30 Minuten Zeit, um deine eigene Liste zu gutem Führungsverhalten durchzugehen: 

  • Welches Verhalten zeigst du wie? 
  • Welche Rückmeldungen bekommst du darauf?
  • Entsprechen deine Vorstellungen dem des Unternehmens / der Unternehmenskultur?
  • Führe dir Situationen vor Augen, die du als schwierig empfunden hast, wie hast du dich verhalten? Hat dein Verhalten deinen eigenen Anforderungen entsprochen?
  • Welches Verhalten erwartest du von deinen Mitarbeitern?
  • Verhältst du selbst dich entsprechend?

Wenn du feststellst, dass du dich nicht immer entsprechend verhältst, überlege dir, wie dein Verhalten aussehen sollte, damit du einverstanden wärst. Baue dir eine Erinnerungsstütze, mit dem du eine einzelne Verhaltensweise trainierst. Wenn diese sicher sitzt, auch in schwierigen Situationen, kannst du dir die nächste vornehmen. 
 

Stärken erkennen

Wenn du deine Stärken kennst, kannst du einerseits deine Karriere aktiv entwickeln und gestalten und andererseits all deine Energien bündeln. Wenn du etwas nicht gut kannst, kannst du diese Aufgabe an dein Team übertragen. Wenn du etwas gut kannst, kannst du eure Prozesse so anpassen, dass deine Stärken ihre Wirkung entfalten und nicht ungenutzt bleiben. Darüber hinaus lernst du außerdem, die Stärken deiner Mitarbeiter schneller und präziser zu erkennen. Hier findest du einen guten Überblick dazu, wie du deine Stärken entdeckst.

Wenn du dir die Zeit nimmst, dich in Ruhe mit deinem Selbstbild als Führungskraft zu beschäftigen, bist du schnell einen großen Schritt weiter auf dem Weg zu deiner persönlichen Führungsrolle.

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