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6 einfache ‘best practices’ für motivierte Mitarbeiter

6 einfache ‘best practices’ für motivierte Mitarbeiter

Mit deiner Führungsrolle trägst du eine besondere Verantwortung in deinem Unternehmen. Du musst strategische Entscheidungen treffen, bist Ansprechpartner für dein Team und behältst im Blick, dass jeder mit jedem spricht und Ergebnisse liefert.

Für dein Team brauchst du Mitarbeiter, die dir Arbeit abnehmen und dich entlasten. Schon beim Auswahlprozess achtest du darauf, dass bestimmte Kriterien wie Erfahrung-on-the-job oder Branchenkenntnisse und bestimmte Softskills vorhanden sind. Deine Zukünftigen sollen teamfähig und proaktiv sein, mitdenken, Entscheidungen treffen, Lösungs- statt Problemorientierung zeigen. Und – ganz wichtig – motiviert sollen sie sein. Hochmotiviert, voller Energie.

Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter spielt sie eine besondere Rolle – ist jemand motiviert glauben wir daran, dass später auch die Performance stimmt. Ein zuverlässiger Indikator ist die Motivation vorab nicht. Wir alle sind nur Menschen und niemand liefert in jeder Umgebung Top-Leistungen ab. Eine bessere Prognose erlauben die Faktoren, die hinter unserer Motivation stecken – unsere Motive. Sie treiben uns an. Motive können extrinsisch (hohes Gehalt, Statussymbole, Boni usw.) oder intrinsisch sein und wirken, so lange sie erfüllt sind.

Intrinsische Motivation ziehen wir aus der Tätigkeit selbst, weil sie Spaß macht und uns zufrieden macht. Sie ist nachhaltiger. Jemand, der dir sagt “Dafür werde ich nicht bezahlt.” ist extrinisch motiviert und sieht die Balance zwischen Geben und Nehmen gestört. Bei extrinisch motivierten Mitarbeitern musst du konstant nachliefern und darauf achten, dass die materielle Gegenleistung, die du für die Arbeitsleistung bietest, stimmt.

Bei intrinsisch motivierten Mitarbeitern ist es ähnlich und doch nicht das Gleiche. Die Währung ändert sich. Die Gegenleistung für intrinsische Motivation ist ein Mix aus Erwartungsmanagement und Wertschätzung. Klingt erstmal schwammig, unter’m Strich ist es das aber nicht. Wenn du diese 6 einfachen “best practices” befolgst, stimmt deine “Bezahlung”:

Erwartungen abfragen und regelmäßig prüfen

Wenn du mit deinen Zukünftigen schon im Interviewprozess besprichst, was sie sich persönlich von einer Zusammenarbeit mit dir und deinem Team erwarten (nicht umgekehrt!), klärst du die Fronten ab. Sei 100% ehrlich zu ihnen, denn nichts rächt sich mehr als enttäuschte Erwartungen. Wenn du weißt, dass sehr viel Arbeit, Stress, Nachtschichten und deine fiesen Launen auf sie zukommen, lass es sie wissen. Wenn du ein Budget für Weiterbildung zur Verfügung stellst, sie aber nicht aktiv in ihrer Lernkurve unterstützt sondern eher nach dem Grundsatz “laissez-faire” verfährst, sei auch hier transparent. Jemand, der trotzdem oder vielleicht sogar gerade deswegen mit dir arbeiten möchte, ist intrinsisch motiviert. Motive, die dir oft über den Weg laufen werden sind “Verantwortung übernehmen”, “hohe Lernkurve”, “flache Hierarchien / kurze Entscheidungswege” und auch “Teamzusammenhalt”. Zu diesen Punkten solltest du schon im Interviewprozess transparent kommunizieren, nicht nur, wenn du gefragt wirst. 

Notiere dir die individuellen Motive deiner Neuen und stelle sicher, dass du dich regelmäßig danach erkundigst, ob ihre Erwartungen noch erfüllt sind und was du dazu beitragen kannst, sie noch besser zu erfüllen. Am besten stellst du dir einen wiederkehrenden Termin im Kalender ein, so dass das Gespräch nicht in Vergessenheit gerät, auch wenn es mal wieder viel zu tun gibt. Es wird immer viel zu tun geben. 

Sage morgens “Hallo”

Wenn du morgens ins Büro kommst, stelle sicher, dass du deinem Team Hallo sagst. Du sendest damit ein ganz klares Signal aus: Es macht einen Unterschied ob deine Mitarbeiter da sind, oder nicht. Sie werden gesehen und sind wichtig. Sie fühlen sich willkommen und positiv bestärkt. Nur wer sich wohl fühlt, kann klar denken.

Nach der afrikanische Philosophie ubuntu sind wir erst – existieren wir erst – weil andere uns sehen. Wenn uns niemand sieht, sind wir nicht da. Stell dir vor, dein ganzes Team und alle in deinem Umfeld schenken dir eine Woche keine Beachtung. Es macht dann einfach keinen Unterschied mehr, was du tust oder nicht tust, wer du bist, oder nicht bist. Es sieht keiner.  

Das gleiche gilt für deinen Umgang mit deinem Team. Mit jeder Form von Kommunikation spiegelst du wieder, was bzw. wen du siehst. Ein freundliches Hallo spiegelt, dass du ein nettes Team hast und dich freust den Tag mit ihnen zu verbringen.

Wisse, wer woran arbeitet

Sobald du mental angekommen bist, “drehe eine Runde durch dein Team”. Gehe bei jedem vorbei, frage woran die Person gerade arbeitet, ob es offene Fragen gibt und ob du helfen kannst. Verbinde deine Mitarbeiter miteinander – wer steht vor ähnlichen Herausforderungen, hat bereits Erfahrungen und Expertise, neue Ideen oder Kontakte, die weiterhelfen können.

Damit stellst du sicher, dass jeder weiß, dass sein Beitrag gefragt ist und er nicht umsonst arbeitet. Mit deinem Interesse zeigst du deine Wertschätzung für die Arbeit und den Einsatz deiner Mitarbeiter. Sie sehen dich als eine Person, die sie unterstützt und sich um ihr Wohlergehen kümmert. Du erarbeitest dir damit die “Berechtigung” sie um einen Gefallen zu bitten.

Biete deine Hilfe an, bevor du gehst

Check nochmal, ob noch Fragen sind, bevor du gehst. Das Schlimmste was dir aus Arbeitgebersicht passieren kann, ist, dass jemand seine Zeit verschwendet. Vielleicht tut sich bei jemanden gerade ein Problem auf und die Person weiß nicht, dass du gleich gehst und erst wieder in drei Tagen erreichbar bist. Hat diese Person auch noch eine wichtige Schnittstellenfunktion oder ist ein bottleneck, hast du schnell einen „Ausfall“ von ein oder zwei Personen für drei Tage – tausend Euro.

Plane, je nach Teamgröße, 15 bis 30 Minuten für das Gehen ein. Stelle sicher, dass du jeden einzeln ansprichst und nicht kurz in den Raum reinrufst “Ist noch was – ich gehe jetzt.” Bei so einer Ansage traut sich im schlimmsten Fall niemand zurückzurufen “Ja, stopp, ich habe ein Problem.”

Bedanke dich regelmäßig mit Worten, Gesten und Aufmerksamkeiten

Die Mehrheit aller Arbeitnehmer verlässt nicht ihren Job oder das Unternehmen, sondern ihren ChefIn. Die persönliche Beziehung spielt dabei natürlich die entscheidende Rolle, denn niemand arbeitet gerne für jemanden, den er oder sie nicht mag. Mangelnde Wertschätzung und schlechte Kommunikation spielen hier eine große Rolle.

Mit einem einfachen “Danke, ich weiß das zu schätzen.” “Danke, du hast den Kunden echt beeindruckt.” sicherst du dir die Loyalität deiner Mitarbeiter und hältst die Motivation hoch. Denke dabei daran, dass du transparent machst, wofür genau du dich bedankst. Falls du in dieser Hinsicht etwas vergesslich bist, stelle dir einen Termin in den Kalender ein und bedanke dich dann mit einer kleinen Karte und einer Aufmerksamkeit. Qualität kommt hier besser an als Quantität, allerdings sollte es öfters als alle zwei oder drei Monate sein.

Du weißt nicht alles besser

Du hast deine Mitarbeiter eingestellt, damit sie mitdenken und dir Arbeit abnehmen. Damit das so bleibt, musst du sie denken lassen. Motiviere sie dazu ihre Gedanken einzubringen: Lass sie als erstes sprechen, wenn ihr im Meeting seid und frage aktiv nach neuen Ideen, Gedanken und Kritik. Wenn dir persönlich ein Gedanke deiner Mitarbeiter nicht gefällt, heißt das nicht, dass dieser Gedanke keine Berechtigung hat. Du weißt nicht alles besser, denn sonst hättest du keine Mitarbeiter, sondern würdest immer alles selber machen. Lass los und lass dir tatsächlich Arbeit abnehmen. Es geht nicht darum, dass alles deinen Vorstellungen entspricht, sonder dein Team Verantwortung übernehmen kann und soll.

Gutes Erwartungsmanagement ist die halbe Miete. Der Rest ist Kommunikation. Kommunikation ist alles.

Zuerst erschienen auf startupcoach.de

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